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《劳动合同法》第三十九条规定了用人单位的单方面解除权，其中第三款规定的情形为，劳动者有“严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的”。那么，“严重失职”、“营私舞弊”以什么标准来衡量，“重大损害”又如何界定？
01
严重失职、营私舞弊的概念
严重失职、营私舞弊是指劳动者在履行劳动合同期间，没有严格履行自己的义务，违反其忠于职守、维护用人单位利益的义务，有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为，使用人单位有形财产、无形财产遭受重大损害。例如：劳动者在工作中粗心大意、玩忽职守、擅离岗位，造成事故或导致财产受损，或者劳动者损公肥私，收取回扣，伪造单据、侵占公司财产等。
02
严重失职的认定
“失职”是指劳动者对工作没有尽到注意义务，未依照规定履行自己的职责的情形。“严重”是指这种失职不是普通的过失，而是较为严重的行为。因此，劳动者有什么样的工作职责显得非常重要，除了劳动者应当具备的基本职业操守，用人单位应当对劳动者所处具体岗位的职责有一个尽量明确、具体，且可以量化的规定，这既可以在劳动合同中约定，也可以在规章制度中予以规定。
03
营私舞弊的认定
营私舞弊，是指因图谋私利而采用不法手段损害公司利益。这种行为一般是出于故意的意图，违反了最基本的职业道德与操守，故营私舞弊不需要具有失职中所规定的达到严重的程度，只要造成了重大损害的后果，用人单位即可解除劳动合同。另外，营私舞弊一般会涉及商业贿赂等刑事犯罪，所以用人单位一经发现，应及时采取相应措施，保护自身利益。
04
重大损害的认定
若要适用条款的规定解除劳动合同，仅有严重失职、营私舞弊的行为还不够，还需要对用人单位造成重大损害。但重大损害往往因用人单位的性质不同，经营规模和所在行业的特点不同，认定标准难以相同，实务中往往会参考用人单位的整体规模、经济效益、损失金额等因素来进行综合判断。
同时，用人单位也可以将重大损害采用合同约定或规章制度的形式，以一定程度的量化标准予以规定。比如直接经济损失，当造成实际财产损失的数额达到一定数额，即可以被认定，或因营私舞弊行为被追究刑事责任劳动法39条，导致用人单位名誉受损，出现客户流失等情形的间接经济损失。
因目前法律法规缺乏对“严重失职”、“重大损害”认定标准的细化规定，如何认定劳动者具备以上情形，使得用人单位具备可以单方面即时解除劳动合同的条件，既需要用人单位在签订劳动合同、制定规章制度时形成尽量具体、明确的规定，也需要用人单位在以上情况发生后及时采取对证据的进行保留等措施，才能避免出现不当适用条款，违法解除合同的法律风险。
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